Réussir la transmission d’une entreprise familiale et préparer la Next Gen
Anticiper et s’engager dans un processus de transmission
Deux tiers des dirigeants d’ETI en âge de transmettre n’ont pas encore identifié leurs successeurs. La transmission d’une entreprise familiale est pourtant une étape cruciale. Elle est un formidable atout car elle est gage de pérennité et de vision à long terme. Alors, comment mieux anticiper ? Comment identifier les successeurs potentiels ? Comment engager ces derniers dans le processus de transmission ? Notre mission : faciliter la liaison Now Gen – Next Gen via un processus d’accompagnement individuel et en intelligence collective.
Combien de temps prend une transmission ? Comment choisir son successeur ? Retrouvez nos réponses dans notre FAQ sur la transmission et la Next Gen.
Les enjeux de la transmission d’une entreprise familiale
La transmission d’une entreprise familiale est une démarche longue, en moyenne de 7 à 10 ans. Il est donc essentiel de l’anticiper pour la réussir. Transmettre le pouvoir et le capital sans transmettre les valeurs fait perdre l’identité de l’entreprise familiale. Cela lui fait aussi perdre sa raison d’être. Il convient ensuite de prendre en compte les attentes du dirigeant actuel. Il faut enfin rester attentif aux idées novatrices des nouvelles générations.
Écouter et donner sa confiance à la Next Gen
Les successeurs de la Next Gen ressentent souvent un manque d’écoute ou de considération. Tout l’enjeu d’une transmission réussie réside alors dans la tenue d’échanges transparents et sincères. La jeune génération peut ainsi porter ses propres projets, entre continuité et innovation. Il s’agit enfin de réfléchir ensemble au rôle futur du dirigeant actuel.
Savoir transmettre les valeurs piliers
Dans l’entreprise familiale, les valeurs réunissent et guident les actionnaires, les dirigeants et les salariés. Elles sont ancrées dans l’identité de l’entreprise. Afin de les transmettre, il est donc nécessaire de les (re)définir, les formuler et les assimiler. Il faut aussi accepter qu’une fois transmises, elles puissent parfois être incarnées d’une manière différente.
Aborder sereinement la passation
La transmission d’une entreprise familiale peut être une période de transition difficile. Elle touche en effet tout son écosystème : actionnaires, employés, partenaires commerciaux et financiers… Il est donc important de communiquer clairement quant à l’avenir de l’entreprise. Cela permet enfin d’atténuer les potentiels impacts de la succession.
Identifier son successeur / ses successeurs
Réussir la transmission d’une entreprise familiale, c’est avant tout prendre le recul nécessaire. Il faut ainsi faire émerger un ou des successeurs potentiel(s) au sein de la famille. De nombreux critères entrent alors en compte : compétences professionnelles, niveau d’engagement, éthique et valeurs, capacité à porter le projet familial…
Réussir la transmission et préparer la Next Gen : l’accompagnement d’ELB auprès des entreprises familiales
Il est essentiel d’accueillir et d’intégrer les nouvelles générations au cœur de l’aventure familiale. Nous envisageons donc des stratégies pour les inclure dans la mise en place d’une gouvernance harmonieuse. Celle-ci est ensuite cruciale pour assurer la pérennité de l’entreprise à long terme. Nous mettons alors sur pied toute une mécanique de transmission des éléments fondamentaux du projet par le dirigeant. Elle va donc au-delà des connaissances, des compétences et du capital. Elle garantit enfin une transition en douceur. L’avenir s’écrit aujourd’hui.
Cheminer avec vous vers la structuration d’une nouvelle gouvernance
À la première génération, le pouvoir est souvent concentré entre les mains d’une personne. La transmission est alors l’occasion de définir un nouveau modèle de gouvernance. Celui-ci se base sur une charte et s’anime en intelligence collective. Il prend enfin corps dans des instances comme le conseil de famille.
Lors de notre accompagnement, nous aidons le dirigeant actuel à apporter des réponses. Plusieurs questions se posent en effet à lui. La gouvernance telle qu’elle existe aujourd’hui sera-t-elle adaptée après moi ? Est-elle suffisamment formalisée ? Apportera-t-elle soutien et contrôle à mon successeur ? Sera-t-il bien entouré, bien challengé ?
Mais nous effectuons également un travail auprès du ou des successeur(s). L’objectif ? Développer le potentiel, le leadership et la confiance nécessaires au repreneur. Celui-ci ne détient en effet pas encore toutes les clés. Il s’agit aussi de le préparer à la reprise étape par étape. Nous l’aidons enfin à asseoir progressivement une légitimité, pas toujours évidente en début de processus.
Ces coachings individuels se font en parallèle de nos travaux en intelligence collective. Nous y guidons les parties prenantes vers la détermination d’une nouvelle organisation du pouvoir. Celle-ci doit ensuite être lisible pour tous et faire consensus. Cela passe enfin par l’identification de profils motivés et complémentaires, adaptés aux nouveaux enjeux.
Emilie Bonamy,
Fondatrice et dirigeante d’ELB Conseil
Pourquoi faire appel à ELB Conseil ?
Notre équipe de consultants, spécialiste de la gouvernance des entreprises familiales et de ses problématiques, se tient à votre disposition. Nous sommes en effet qualifiés pour déterminer l’accompagnement le plus approprié. Tout commence par le recueil de vos besoins et la réalisation d’un diagnostic. Nous nous engageons ensuite à vous fournir une méthodologie . Celle-ci aide à résoudre les difficultés rencontrées, ou à accompagner votre évolution. Le processus mis en œuvre reste alors spécifique à chaque cas.
Nous vous proposons de vous accompagner pour “Réussir la transmission d’une entreprise familiale et préparer la Next Gen”. Nous nous appuyons pour cela sur nos méthodes de coaching :
- Anticiper dès que possible un processus qui nécessite plus de temps qu’on ne le croit,
- Définir une méthodologie dans l’approche des différents niveaux de la succession,
- Mettre ses héritiers dans les meilleures dispositions pour prendre la relève,
- Trouver une entente entre cédants et successeurs,
- Faire accepter au dirigeant son changement de posture, de rôle et l’évolution de l’incarnation du projet familial,
- Aboutir à une issue favorable en cas de blocage lors du processus et trouver d’autres options…